最近、「心理的安全性」という言葉が、働き方改革の一環、「組織の生産性を高める」という話題に絡めて、非常によく登場するようになった。今日は前回のブログにおいて紹介した、VUCA時代に、なぜこの「心理的安全性(Psychological Safety)」が必要なのか。またどのような効果をもたらすのかということを紹介していく。

心理的安全性とは

端的に言えば、
「自分はこの組織に存在してOKなんだ」
「私はここで発言できる」
「私の発言は尊重されている」
という感覚のこと。

つまり、自分の力が発揮する機会があると感じられる状態であるということだ。

Googleのプロジェクト・アリストテレス

Googleは、2012年から4年の歳月を掛けて、労働生産性を高めるためには何が必要かを検証した。さまざまな仮説を立てて、労働生産性を高める要素を分析・検証していった。
その結果、労働生産性を高めるための5つの要素が明らかになった。同時に、影響が低い要素も明らかになっている。詳細は、Googleの公式サイトを見るといい。

re:work「効果的なチームとは何か」を考える

「チームの効果性に影響する因子」

1.心理的安全性

2.相互信頼

3.構造と明確さ

4.仕事の意味

5.インパクト

影響が大きい順に1から5まで並んでいる。とりわけ「心理的安全性」はすべての土台となるものと位置づけている。

心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。心理的安全性の高いチームのメンバーは、他のメンバーに対してリスクを取ることに不安を感じていません。自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じられる余地があります。
(re:workより引用)

心理的安全性と離職率

心理的安全性と離職率は、反比例する。
心理的安全性の度合いは、離職にも大きく影響を与えるというデータもでている。心理的安全性の低い社員は離職率が高く、心理的安全性の高い社員は離職率が低い。

心理的安全性はあっという間に脅かされる

組織の内部には、心理的安全性は脅かす要因がたくさんある。

発言の場がない

意見や考えは持っているが、声の大きな人のみ発言が許されていて、発言の機会や量に偏りがある。結局言えずに終わるが、言えないことは「言わない人の責任」としてやり過ごされてしまう。

存在を認知されない行動

挨拶をしても返さない、または、流される、適当な挨拶を返される。発言をしても無視される。変化があっても気づかない。

発言を批判・否定される

何か発言すると、「でもそれは」「だって」「けど」という逆接で返される。自分の意見は受け取られることがなく、必ず打ち返されるという感覚。

考えを一方的に押し付けられる

「これが正しい」「こうあるべきだ」という強い意見を一方的に押し付けられ、賛同・承諾するしかないプレッシャーがある。反対意見を言えない。

失敗を責められる

過去のミスや失敗をいつまでも責められる。蒸し返される。

心理的安全性をつくるために

ポイントは3つある。

対話の場をつくる

話し合いの場は、実は組織にはたくさんある。しかしそれが「対話」になっているのか、「説教」になっているのか「報告・連絡」になっているのか、組織によっていろいろな状況がある。

必要なのは「対話」の場。自分の意見を余すことなく伝え、質問する場所があり、そしてそれに対する周りの人の意見を受け取る。「対話」によって相互理解が起こる。

意見・考え・気持ちを尊重すること

表に出せる場があるだけでは機能しない。「尊重する」というのは、「尊重されていることがわかるように尊重すること」だ。自分の意識の中で「尊重してますよ」という自分の感覚ではなく、それを受け取る相手の感覚が、より重要であるということ。
「尊重して聴いてもらえる」という前提があるから、安心して発言できるということがある。

自分の発言の影響を知ること

自分の発言が、人に対してどのような影響を与えるのかということに意識が向いている状態だ。人は、何気ない言葉によって、自分の思いとは裏腹にいつの間にか傷ついているなんてことがある。

まとめ

心理的安全性を高めるということは、ひとつのトレンド的な要素となっている。研修などでも、研修講師は事あるごとに「心理的安全性」というものを口にする。
「流行りだから」ということもあるだろうが、その重要性を感覚的に感じている、あるいはさまざまなデータとして論理的にも証明されているため、有用性が高いと判断しているのだろう。なんと言っても、Googleが示したものというのは説得力が高い。

組織内部の関わり方や仕組みを変えることによって、「心理的安全性」を高めていく。これが、チームの生産性を最大化していくことに間違いなく繋がっていく。

というわけで、いよいよ次回は、1on1ミーティングがどのような効果をもたらしていくのかということを紹介していく。