前回のブログからの続きとなります。大変お手数ですが、是非お目通しください。
なぜ今の時代に1on1ミーティングが必要なのか? その4「1on1ミーティングの効果①」

主体性/自主性の向上

ちょっとおさらい。
1on1における基本的な関わりは、コーチングのスキルである「質問」から始まる。

質問されると以下のようなプロセスに入る。

「自分で考える」→「自分で選ぶ」→「自分で決断する」

まずはこの流れが非常に重要。

すべてのプロセスを自分でやっていることを自覚しているため、「やらされ感」はないし自分ごとになる。

そして、自分で決めたことというのは、実行の確度が劇的に上がる。当然ながら、その行動によって出た結果は、良くても悪くても「自分の責任」となる。うまくいけば「自分のおかげ」で自信を強めるし、うまくいかなければ「自分の責任」ということで、その後の対応をする必要がある。そして仮にうまく行かなかったとしても、その出た結果に「対応」していくことで、さらなる成長が見込める。

上司は部下の主体性を支援

組織においてよく見かける光景が、

「うまくいったら上司のおかげ。うまくいかなかったら部下の責任」

これはなんとも部下がやる気を失う一番手の関係性だ。

「うまくいったら全面的に部下の手柄として承認。うまくいかなければ、一緒に責任をとる」

こんなスタンスがやはりいいのではないでしょうか。

ちなみに、ここでいう「責任」というのは、「柔軟に最大限のベストの対応をする」意味。部下と共にいることであり、自分ができるサポートを全面的にやるということだ。

心理的安全性の向上

これは1on1における最も重要な効果であるといえる。心理的安全性とは、「この組織にいてもいいんだ」という心理的な許可。あるいは「役に立てている」「自分の存在や意見が尊重されている」という実感のこと。これが高ければ高いほど、チームは効果性を高め、パフォーマンスを最大化していく。

何度も言うが、1on1ミーティングにおいては、とにかく部下の意見に耳を傾けることになる。「上司の言うことを押し付けられている」時間よりも圧倒的に「私の話を聴いてくれている」また「許容してくれている」という実感を強めていくことになる。これは相手の体験として積み上がっていく。

1対1の関係において、「ちゃんと聴いてもらえている」「受け入れてくれている」という実績と実感は、当然ながら「自分の意見をいいやすい状態」となっていく。

上司との関係において、その「安全な状態」がベースにあれば、1対1ではなく「グループ」という単位になったときも、意見は言いやすい状態になっていく。

また、「自分が許容されている」という実感は相手の理解にも繋がっていく。自分を理解してくれているチームメンバー。チームメンバーのことも適切に理解したいという感覚は自然な流れであろう。

風通しの良い組織風土

1on1は全ての部下と行うのが前提となる。したがって、1on1で形成された信頼関係は、そのまま組織風土の豊かさをもたらす。直属の上司が、自分の強みも弱みも理解していて、自分が置かれている状況をわかってくれている。その安心感は必然と、横のつながりも生み出していく。

まとめ

というわけで、「1on1ミーティングの効果」と題して2回にわたりお伝えしてきました。なんせ大きいことは、やはり1on1ミーティングで創られていく「心理的安全性」。

そして、心理的安全性も含め、お伝えした効果は、今日1on1ミーティングをちゃんとした形で始めて、今日つくられるものでは決してない。
積み上げるのはコツコツと。味が染みるには煮込み料理のように時間がかかる。そのプロセスに耐えなければならない。
そして、積み上げても壊すのは一瞬でいい。特に今までの関係性がない場合は、一回のミスで全てが壊れる。デリケートなものだ。

というわけで、次回は、1on1ミーティングにおける心構えや注意すべきことを書いていこうと思います。