マネジャーのみなさんは…、

「部下の方とのどのような関係を望むでしょうか?」

「部下の方にどのような働きを望むでしょうか?」

1on1ミーティングは、望む状態を手にしていくためのひとつの機会。

そして、かなり有効な機会です。

主体的であることを望む

「組織のメンバーにどうあることを望みますか?」

こんな問いを投げると、多くの組織のリーダーがこのように答える。

そして、メンバーにそれを望むのであれば、まずは自分から。

主体的でないリーダーの下に、主体的なメンバーが育つわけがない。

1on1ミーティングも主体的につくる

1on1ミーティングという、今まで触れたことのない機会に振れると、あるいは聴き慣れない言葉を聴くと、人はどうしても受け身になる。

1on1ミーティングをつくる立場のときも、主体的で有るべきだ。

主体的でいられる超重要な要素は、

「自分の目的を持っていること」

言い換えると、

「自分にとって大事な事柄とつなげていること」

である。

別の言葉で言えば、やることに「意味づけ」をしているか。

1on1ミーティングに参加する際は、双方が主体的であること。

つまり目的を持っていること。

主体的≠コントロール

勘違いしていけないことは、主体的であるということは、

「その場をコントロールする」ということではない。

また、

「その人がずっと話している状態」とも違う。

双方の目的に沿った行動ができているか。

これが1on1ミーティングにおいて、主体的である状態。

その場の目的が、「相互理解」であったら、

お互いが自分の思いや考えを伝える必要がある。

その場の目的が「部下のモチベーションアップ」

だとすれば、部下は自分のモチベーションを高めるために考えをめぐらし、発言をして、時には決断しなければならないかもしれない。

上司はその部下の話をよく聴き、理解し、時には力づけをする必要があるかもしれない。

その場の目的が、組織の方向性の共有だとすれば、

上司は思いをわかちあい、明確な組織としての事業計画を示す必要があるかもしれない。

主体的であることは、その場の目的によって言動が変わる。

きょうのまとめ

1on1ミーティングを機能させるためには、双方の目的を双方が応援できる状態であることが望ましい。

あまりないとは思うが、時には目的がないこともあるかもしれない。

そんなときは、設定されている時間にとらわれる必要もない。

「今日は話すことないね」

で散会でもかまわない。

しかし、本当にないのかは、確認する必要はある。

「さて、今日は何のために1on1をやろうか…」

まずは自分に問いかけて、

そして1on1ミーティングが始まったら、

お互いに共有すればいい。

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