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「1on1は何のためにやるのですか？」
こんなふうに1on1を実施する相手に言われたら、
あなたはどのように答えるでしょうか？
「会社がやれって言うから…」
「あなたを知るために…」
「生産性を上げるために…」
実は1on1の目的は、
考えれば考えただけあるのです。
短期的に実現する目的から、長期的に実現するものまで様々。
何をするにせよ、
「目的」というのは、
すべての人の原動力となります。
逆に言えば、
目的が明確でなく、
かつその人にとって魅力的でなければ、
どのような行動であっても、
意欲を持って臨むことは不可能。
ということで、
「1on1をどのようにやるのか？」
の前に、
「1on1を何のためにやるのか？」
ということを明確にしてから、
1on1を始めましょう。
この記事を読んでわかること
- 1on1の目的を改めて考えてみる
- 1on1の目的をどのように相手に伝えるか
- 1on1をする側と受ける側の目的の違い
こんな方におすすめ
- 1on1を何のためにやるのかよくわからない方
- 1on1の実施に腹落ち感がない方
- 1on1を実施しているが相手のモチベーションが低い方
この記事の信頼性
記事執筆者の半谷知也(はんがいともなり)は
- プロ講師として企業研修を1,000日以上実施
- プロコーチとしてコーチングを2,000人以上に実施
- 関わらせていただいた企業・組織は100社以上
- リーダーシップの研修を15年以上実施
1on1の目的として考えられること
1on1は何のためにやるのでしょうか？
これは正解はありません。
1on1ミーティングの仕組みを導入する企業や組織からすれば、
その目的はさまざま。
逆に言えば、
1on1を適切にやれば、
そこからさまざまなことにつなげることができるということ。
1on1の効果はたくさんある中で、
その中の何にクローズアップするのかが、
組織として1on1を導入する時の、
ひとつの鍵となります。
1on1をやることで…、
- 生産性の向上を狙う
- 離職率の低下を狙う
- モチベーションのアップを狙う
- 心理的安全性の向上を狙う
- 上司部下の信頼関係の向上を狙う
- 働き方改革を狙う
と、ざっと考えるだけでも、
こんなにも上がるわけです。
1on1を実施する組織の目的と相手の望みはたいてい違う
じゃあちょっと、
1on1を受ける立場になって考えてみましょうか？
1on1の目的について、
上記のように伝えられたとしたら、
「あぁ、それなら1on1をやってみたい！」
ってなるでしょうか？
「1on1は何のためにやるんですか？」
→「生産性を上げるためにやるんだよ」
→「離職を防止するためにやるんだよ」
どんな印象でしょうか？
私なら、
「結局組織都合か…」
って思ってしまうかも…。
目的が擦り合っていなかったとしたら、
同じ方向を見て1on1を実践することは不可能です。
組織が設定した目的を、
当たり前のこととして、そのまま相手に伝えても、
それが理解されたり、納得してもらったりすることは、
大抵の場合難しいということです。
1on1を実施する組織の目的は当然ある
勘違いしないでほしいことは、
「組織として」とか「マネジャーとして」、
目的や狙いを持ってはいけないという話ではありません。
当然ながら、
なにかの施策を実施する組織としての目的は重要です。
結果的に、
生産性の向上や、
働き方改革の実行や、
離職率の低下につながる。
そして、
その目的は、1on1を受ける相手とは共有しても、
あまり意味がないということです。
そもそもそういうことに問題意識を持っていたり、
それが自分のミッションだと自覚している人がいるとしたら、
その相手にとっては、モチベーションになるでしょう…。
1on1の相手が望むことはなんだろう？？？
というわけで、
相手の望みを知る必要があります。
相手はこの組織において何を望んでいるのだろう…。
給料を上げること
昇進すること
専門性を身につけること
望んでいる仕事をすること
ライフワークバランスを取ること
平和な会社生活を送ること
ビジョンを実現すること
…
人の望みも実にさまざま。
時に人は、
自分が望んでいることを人に押し付けてしまったり、
自分が望んでいないから人にもやらないって思ってしまったりします。
しかし、人の望みは十人十色。
だからこそ、
相手の望みを知る必要がある。
聴いても言えない人もいる。
恥ずかしい。
どうせ人にはわからない。
馬鹿にされる。
…
理由はさまざま。
最初はそれでOK。
望みがない人もいる。
それもそれでOK。
これが始まり。
こういうことを、
本当に話し手OKなんだと、
理解されるようになるまでに、
それなりに時間はかかるかもしれない。
1on1は相手の望みを実現するチャンスの窓口
1on1は相手が望んでいることを実現するための、
チャンスでありきっかけの場所。
マネジャーが、
その支援や後押し、あるいは応援をしてくれる。
それを信じてもらう場所。
自分のビジョンに希望が持てる場所。
否定されない場所。
1on1を実施して必ず起きることは「相互理解」。
相手が話してくれればくれるほどに、
相手のことを知ることができる。
相手の望みを知ることができれば、
必ずそれは1on1とつながっている。
というか、つなげることができる。
「1on1は自分のための時間だ」
ということが、
名実ともにわかれば、
自然と、1on1に対するモチベーションも上がる。
今日のまとめ
1on1は、
メンバーにとって魅力的な「目的」を設定する必要がある。
「そういう目的ならやってみたい」
と思わせることが、1on1のスタートライン。
組織の目的を押し付けようとすればするほどに、
メンバーの心は1on1から離れていく。
「何のために1on1をやるんですか？」
「それはあなたの望みを実現するため」
「だから望みを教えてくれる？」
「わからないなら一緒に考えよう」
これが、
1on1のスタートライン。
どうせやるなら、
みんなが幸せになる、
1on1をやりましょう。
