マネジャーのみなさんは…、
「部下の方とのどのような関係を望むでしょうか？」
「部下の方にどのような働きを望むでしょうか？」
1on1ミーティングは、望む状態を手にしていくためのひとつの機会。
そして、かなり有効な機会です。
主体的であることを望む
「組織のメンバーにどうあることを望みますか？」
こんな問いを投げると、多くの組織のリーダーがこのように答える。
そして、メンバーにそれを望むのであれば、まずは自分から。
主体的でないリーダーの下に、主体的なメンバーが育つわけがない。
1on1ミーティングも主体的につくる
1on1ミーティングという、今まで触れたことのない機会に振れると、あるいは聴き慣れない言葉を聴くと、人はどうしても受け身になる。
1on1ミーティングをつくる立場のときも、主体的で有るべきだ。
主体的でいられる超重要な要素は、
「自分の目的を持っていること」
言い換えると、
「自分にとって大事な事柄とつなげていること」
である。
別の言葉で言えば、やることに「意味づけ」をしているか。
1on1ミーティングに参加する際は、双方が主体的であること。
つまり目的を持っていること。
主体的≠コントロール
勘違いしていけないことは、主体的であるということは、
「その場をコントロールする」ということではない。
また、
「その人がずっと話している状態」とも違う。
双方の目的に沿った行動ができているか。
これが1on1ミーティングにおいて、主体的である状態。
その場の目的が、「相互理解」であったら、
お互いが自分の思いや考えを伝える必要がある。
その場の目的が「部下のモチベーションアップ」
だとすれば、部下は自分のモチベーションを高めるために考えをめぐらし、発言をして、時には決断しなければならないかもしれない。
上司はその部下の話をよく聴き、理解し、時には力づけをする必要があるかもしれない。
その場の目的が、組織の方向性の共有だとすれば、
上司は思いをわかちあい、明確な組織としての事業計画を示す必要があるかもしれない。
主体的であることは、その場の目的によって言動が変わる。
きょうのまとめ
1on1ミーティングを機能させるためには、双方の目的を双方が応援できる状態であることが望ましい。
あまりないとは思うが、時には目的がないこともあるかもしれない。
そんなときは、設定されている時間にとらわれる必要もない。
「今日は話すことないね」
で散会でもかまわない。
しかし、本当にないのかは、確認する必要はある。
「さて、今日は何のために1on1をやろうか…」
まずは自分に問いかけて、
そして1on1ミーティングが始まったら、
お互いに共有すればいい。
