目次
1on1に関する研修をやっている際、
これから1on1を始めるマネージャーの方から、
以下のような質問をいただきました。
1on1を始めるときに、
突然メンバーを呼んで、
「1on1始めます。何話す？」
って言われても、メンバーは困ってしまうのでは？
この質問も実にたくさんの方からいただきますので、
以下にまとめてみます。
こんな方におすすめ
- 1on1を始めようとしている方
- 1on1をやっているがイマイチうまくいかない方
- 1on1を組織で効果的に実施したい思っている方
など
記事を読んでわかること
- 1on1最初の1回は何をするのか？
- 1on1を始めるときにメンバーに伝えるべきこと
言葉の定義
この記事では、
1on1を実施する当事者を、
「マネジャー」と「メンバー」
という言葉で統一しています。
必要に応じて、
マネジャー→「上司」「リーダー」「コーチ」「メンター」
メンバー→「部下」「メンティ」
など、ご自身の言葉に読み替えながらお読みください。
記事の信頼性
記事執筆者の半谷知也(はんがいともなり)は
- プロ講師として企業研修を1,000日以上実施
- 1on1関連の研修は通算200日以上実施
- パーソナルコーチングを2,000人以上に実施
- 関わらせていただいた企業・組織は100社以上
- リーダーシップの研修を15年以上実施
1on1の目的を組織から共有することが望ましい
本来の形として、
1on1を実施するにあたっては、
1on1を実施することの目的ややり方など、
説明会/オリエンテーションを実施することを通じて、
全社的、全組織的な共通の認識をつくることが望ましい。
ただ、
1on1を導入する背景や、
導入のしかたなど、
組織によってさまざまな形がある。
そのため、
このように必ずしも、
全社的なオリエンテーションによって、
共通の認識をつくれるかはわからない。
いきなり1on1を始めてもメンバーはどうしていいのかわからない
「1on1をやることにしました。
マネジャーはあなたの話を聴いてくれます。
何でも好きなことを話してください」
なんて突然言われても、
メンバーはどうしていいのかわからない。
だから、
メンバーの心の準備を手伝ってあげる必要がある。
最初の1on1では本題に入らなくてOK
1on1を始める最初の1回は、
いきなり1on1の内容や本題に入っていくのではなく、
1on1の土台をつくっていく必要がある。
人生初めての1on1。
マネジャーが替わって初めての1on1。
組織が替わって初めての1on1。
いずれにしても、
何かの状況が変わるときは、
いきなり本題に入るのではなく、
1on1を実施していく土台をつくる必要がある。
全社的なオリエンテーションがあろうとなかろうと、
以下、お伝えすることは、
1on1を実施する当事者である2人の間で、
しっかりと会話しながら共通の認識をつくる必要がある。
つまり、
1on1を始める最初のときは、
2人の意識を揃えるための、
キックオフという位置づけの1on1ミーティングを
実施する必要があるということです。
1on1を始めるときに伝えるべき3つのこと
ということで、
1on1を始めるとき、
マネジャーがメンバーに伝えるべき、
「最低限の」3つのことをお伝えします。
組織の状態や、２人の関係性によっては、
この限りではありませんが、
この３つは必ず押さえておく必要があります。
1on1を実施する目的や意図
目的は1on1を何のためにやるのかということです。
意図は1on1をすることでどのような状態をつくりたいのか。
この目的はいろいろ考えられます。
正解はありません。
しかし、
組織やマネジャーの目的が前面に出てきたり、
それしかない状態であれば、
メンバーにとってはあまり魅力的なものになりません。
例えば
- 組織の生産性を上げる
- メンバーの状況を把握し管理しやすい状態をつくる
- 離職率を下げること
など
この目的は間違えているわけではありません。
組織やマネジャーとしては、
1on1のその先に、
このような状態をつくりたいと願うこともあるでしょう。
でも、
これだけでは、メンバーは、
「それいい！」
とか、
「それやりたい！」
という積極的な状態にならないということです。
したがって、
メンバーにとって魅力的な目的を伝える必要があります。
- メンバーの成長をサポートする
- 仕事のやりがいをアップする
- ライフワークバランスをとる
- ひとりひとりが望む働き方を実現していく
- 仕事に携わる時間を充実させるため
- 相互理解を深め仕事をやりやすくする
など
これらの目的も、
「正解」ではありません。
そして、
これは表面的なものではいけません。
マネジャーが、
「このような1on1にする」
と決める必要があるのです。
そんな1on1を本気でやってくれているのか、
その目的は表面的なものなのか、
メンバーには伝わってしまいます。
ということで、
メンバーに対して、どのような目的で1on1をするのかを、
明確に伝える必要がある。
明確に伝えるために、
どのような目的で実施するのかを、
真剣に考える必要があるということです。
(補足)
併せて、
メンバーの目的も明確にできるとなおいいです。マネジャーとしてはこのように考えている。
それを踏まえて、
メンバーはどんな機会にできたらいいのか。
それを言語化することで、
1on1に対する主体性や積極性が上がります。
1on1では何を話すのか
1on1ではどんな話をするのか。
これは目的に沿ったテーマで話をします。
仕事の話。
プライベートの話。
問題解決。
目標達成。
ビジョンの実現。
キャリアの話。
健康の話。
趣味の話。
…
目的を実現するために、
話すべきことは何でも話してOK。
メンバーがマネジャーに対して、
「このことはわかっておいてほしい」
と望むことや、
「このことについて相談にのってほしい」
と思うこと。
1on1ではどのようなテーマもOKで、
どのようなテーマもあり得るということを、
理解してもらう必要があります。
1on1を実施する上でのマネジャーのスタンス
1on1において、
どのようなスタンスで関わるのかも、
明確にする必要があります。
1on1は基本的に、
メンバーが話したいことをテーマにして進めます。
1on1が効果的に実施されていくと、
頭の中が整理されたり、
一人で悶々と抱えていたことを、
誰かに話すことができて少し気が楽になったり、
悩んでいたことの解決策が見つかったり、
自分のビジョンや将来像がはっきりしてきたり、
マネジャーに自分のことを理解してもらえて安心したり、
といった、
さまざまなことが起きてきます。
そして、
このことが起きてくる基本的なスタンスは、
「聴く」「受容する」
ことなのです。
「聴く」「受容する」
という基本スタンスによって、
1on1はメンバーにとって「安全な場」になります。
では、1on1を、
「危険な場」にする関わりとはどのようなものか。
- 否定/批判する
- 評価/判断する
- 一方的なアドバイスをする
- 話を遮る/かぶせる
- 説教する
など
こうして冷静に観ると、
「こんなの当たり前じゃないか」
と思うかもしれませんが、
マネジャーとメンバーの関係性では、
ごくごく当たり前に起きる関わりです。
あなたは、
「そんなことしていない」
とか
「そんなつもりはない」
と思うかもしれませんが、
相手の感じ方は全然違っているかもしれません。
メンバーが、
安心して考えられる、
安心して話すことができる。
それを誰にも邪魔されない。
ということを、
1on1をスタートする段階で、
メンバーに理解してもらう必要があります。
もしマネジャーの方が、
これまでの関わりで、
かなり危険な関わりをたくさんしてきたのであれば、
新たなスタンスを理解してもらうために、
しばらく時間を要するかもしれません。
今日のまとめ
いかがだったでしょうか？
1on1は適当に始めてはいけません。
何事もそうですが、
適切に1on1を実施していくためのセットアップを、
丁寧にやってあげる必要があるのです。
形を整えるだけではなく、
マネジャーとメンバーの心構えをつくること。
これが大切です。
1on1は双方の理解を深め、
望む仕事人生をお互いに手にしていく、
素晴らしい機会にすることができます。
最初は肝心です。
段取り8割。1on1も一緒です。
